Diferença entre auxílio-doença e auxílio-acidente

A Previdência Social oferece dez modalidades de benefícios, além da aposentadoria. Antes de requerer qualquer benefício é importante que o segurado conheça, além dos direitos e deveres, os tipos e as diferenças entre eles. Requerer indevidamente um benefício é um dos motivos de indeferimento dos pedidos, causando desagrado aos segurados.

Um dos casos mais comuns é confundir o auxílio-doença e o auxílio-acidente (também conhecido como acidentário) com a aposentadoria por invalidez. Para ter direito a essa modalidade de aposentadoria, e de acordo com o entendimento do perito médico do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), o segurado antes deve ter usufruído do auxílio-doença ou do auxílio-acidente.

Saber como se processa a concessão desses benefícios é importante, para que o segurado não agende requerimentos indevidos, ocupando a vaga no atendimento daqueles que efetivamente estão aptos a requerer a aposentadoria por invalidez, esclarece o INSS.

Em qualquer dos casos, basta telefonar para a Central 135, que o segurado pode agendar atendimento ou solicitar informações, certificando-se, assim, de que está solicitando o benefício que melhor se adéqua ao seu caso.

Também na página da Previdência Social é possível obter informações, se inscrever e até consultar a lista de documentos exigidos para requerer cada um dos benefícios.

Veja as principais diferenças entre os dois auxílios (doença e acidente) e a aposentadoria por invalidez:

Auxílio-doença - Pode ser requerido pelo segurado que se encontra impossibilitado de trabalhar por doença ou acidente por mais de 15 dias consecutivos. Caso o trabalhador tenha carteira assinada, os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador. A partir do 16º dia, a Previdência Social paga o auxílio ao segurado.

Já ao contribuinte individual (empresário, profissionais liberais, trabalhadores por conta própria, entre outros), a Previdência Social paga todo o período da doença, desde que ele tenha requerido o benefício.

Para ter direito, no entanto, o trabalhador tem que contribuir para a Previdência Social por, no mínimo, 12 meses. Esse prazo (carência) não será exigido em caso de acidente de qualquer natureza (por acidente de trabalho ou a caminho ou na volta do trabalho).

Para concessão de auxílio-doença, é necessária a comprovação da incapacidade para a atividade exercida em exame realizado pela perícia médica da Previdência Social, que é agendada pelo telefone 135 ou pela internet.

Auxílio-acidente - É uma indenização paga ao trabalhador que sofre um acidente e fica com seqüelas que reduzem sua capacidade de trabalho. É concedido aos segurados que recebiam auxílio-doença; por isso não é necessário apresentar documentos, pois eles já foram exigidos na concessão daquele benefício.

Têm direito ao auxílio-acidente o trabalhador empregado, o trabalhador avulso e o segurador especial. O empregado doméstico, o contribuinte individual e o facultativo não recebem esse benefício.

Para a concessão do auxílio-acidente não é exigido tempo mínimo de contribuição (carência), mas o trabalhador deve ter qualidade de segurado e comprovar a impossibilidade de continuar desempenhando suas atividades, por meio de exame da perícia médica da Previdência Social.

O auxílio-acidente, por ter caráter de indenização, pode ser acumulado com outros benefícios pagos pela Previdência Social, exceto a aposentadoria. O benefício deixa de ser pago quando o trabalhador se aposenta.

Aposentadoria por Invalidez - Concedido aos trabalhadores que, por doença ou acidente, forem considerados pela perícia médica da Previdência Social incapacitados para exercer suas atividades ou outro tipo de serviço que lhes garanta o sustento.

Não tem direito à aposentadoria por invalidez quem, ao se filiar à Previdência Social, já tiver doença ou lesão que geraria o benefício, a não ser quando a incapacidade resultar no agravamento da enfermidade.

Quem recebe aposentadoria por invalidez tem que passar por perícia médica de dois em dois anos; caso contrário, o benefício é suspenso. A aposentadoria deixa de ser paga quando o segurado recupera a capacidade e volta ao trabalho.

Para ter direito ao benefício, é exigida carência mínima de 12 meses de contribuição do trabalhador, no caso de doença. Se for acidente, esse prazo não é exigido, mas é preciso estar inscrito na Previdência Social.

Fonte: MPS

Direito Coletivo do Trabalho e Sindical

O Direito Coletivo do Trabalho é parte do Direito do Trabalho que trata da organização sindical, da negociação coletiva do trabalho, dos conflitos coletivos do trabalho e dos mecanismos de solução desses conflitos.

No Brasil, os sindicatos são agrupados por categorias: econômica (de empregadores) e profissional (de empregados). O enquadramento em determinada categoria é feito pela atividade econômica do empregador (art. 511. §§ 1º e 2º, CLT). A isso se dá o nome de autonomia sindical, que é a atuação do grupo organizado em sindicato e não de forma individual por seus membros.

Atualmente, os sindicatos se formam espontaneamente, bastando apenas o registro de seus estatutos junto a um Cartório de Registro Civil das Pessoas Jurídicas, e o arquivamento dos atos constitutivos no Arquivo de Entidades Sindicais Brasileiras, do Ministério do Trabalho (Instrução Normativa MTPS nº 1, de 27/08/91). Têm previsão no art. 8º da CF/88.

O registro no Ministério do Trabalho serve para verificar se há mais de um sindicato por categoria na mesma base territorial, uma vez a unicidade prevista na Constituição Federal.

A liberdade sindical consiste no direito dos trabalhadores e empregadores de se organizarem e constituírem livremente seus sindicatos, sem qualquer interferência do Estado; portanto são entidades privadas. Também faz parte dessa matéria o direito de ingressar ou de se retirar dos sindicatos.

Os sindicatos têm as funções de representação negociai, econômica, assistencial e financeira. A função de representação está prevista no art. 8º, III da CF e no art. 513, a, da CLT: “representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida”.

A função negocial é exercida pelos sindicatos quando estes atuam nas convenções e acordos coletivos de trabalho (art. 513, b, da CLT e art. 8º, VI da CF). Já quanto à função assistencial, a previsão legal está contida no art. 514, d, da CLT. São deveres dos sindicatos (...) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na Empresa e a integração profissional na Classe ““.

Basicamente, os sindicatos auferem receitas através da contribuição sindical, da contribuição confederativa (das confederações, que são entidades sindicais de grau superior), da contribuição assistencial e das mensalidades dos sócios.

A contribuição sindical está prevista no art. 8º, IV, da CF, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva. Por ter natureza de tributo, seu pagamento é obrigatório, que se dá por meio de desconto, pelo empregador, na folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, correspondente a um dia de trabalho destes.

Quanto às mensalidades dos sócios, estas são devidas apenas pelos trabalhadores associados ao sindicato. Com tais pagamentos, estes trabalhadores poderão usufruir de atendimento jurídico, médico, dentário, de colônia de férias etc.

A convenção coletiva está prevista no art. 611 da CLT e os acordos coletivos no § 1º do mesmo artigo. A diferença entre essas duas expressões reside em que no acordo coletivo figura uma ou mais Empresas e o sindicato profissional, enquanto na convenção coletiva figuram os dois sindicatos.

Registro Eletrônico de Ponto (REP)

        A partir de 02/04/2012, por meio da Portaria MTE nº 1.510/09, foi regulamentado o Registro Eletrônico de Ponto (REP) e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP) previsto no art. 74, § 2º, da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452/43, e através ad publicação Portaria MTE n º 2.686/11, DOU de 28/12/2011, para as empresas o REP passará a ser obrigatório, para aquelas empresas que aderirem ao sistema eletrônico de controle da jornada do trabalho, nos termos do art. 74 da CLT.

        O Registrador Eletrônico de Ponto (REP) será utilizado unicamnete para registro da jornada de trabalho e com capacidade para emitir documentos fiscais e realizar controles de natureza fiscal referentes à entrada e à saída de empregados nos locais de trabalho.

             Para a utilização de Sistema de Registro Eletrônico de Ponto é obrigatório o uso do REP no local da prestação do serviço, vedados outros meios de registro.

A citada Portaria, também produzirá efeitos a partir de:

- 01/06/2012, para as empresas que exploram atividade agro-econômica nos termos da Lei nº 5.889/73;

- 03/09/2012, para as microempresas e empresas de pequeno porte, definidas na forma da Lei Complementar nº 126/06.

Transferência de funcionário

Art. 469 (CLT): Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas,nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco porcento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
As despesas da transferencia correrão por conta do empregador (art. 470 da CLT).

Transferência - Possibilidade

A transferência é possível, não só de um estabelecimento para outro da mesma empresa, ou seja, para filial, agência ou sucursal, como também entre empresas do mesmo grupo econômico, pois o § 2º do artigo 2º da CLT, estabelece que sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Por outro lado, não se tratando de estabelecimento da mesma empresa ou não pertencendo as empresas envolvidas a um mesmo grupo econômico, a transferência não pode ser realizada, motivo pelo qual deverão ser rescindidos os contratos de trabalho dos respectivos empregados, que serão admitidos pelas novas empresas que os recrutarem.

CTPS - Procedimentos

Sendo legalmente possível a transferência, o empregador deverá anotar na CTPS dos empregados, na parte de “anotações gerais”, a data e o local para onde foi transferido, bem como o nº de registro que recebeu e, ainda, a garantia de todos os direitos trabalhistas adquiridos, efetuando a mesma anotação no livro ou ficha de registro do empregado no campo “observações”.
No novo local de trabalho, o empregador deverá providenciar a abertura de ficha ou folha de registro, transcrevendo os dados da ficha da empresa anterior, anotando na parte de “observações”, a empresa da qual procede o empregado, a data da transferência e o nº de registro que possuía, bem como, declaração de que assume o contrato de trabalho e garante os direitos adquiridos.

CAGED / GFIP

Informar a Saída e Entrada por Transferência em seus respectivos estabelecimentos no mês da ocorrência.

RAIS

Informar os salários recebidos em cada um dos estabelecimentos durante o ano base, com seus respectivos códigos e datas de Transferência.

Rescisão do Contrato de Trabalho - Tipos

       O vínculo entre empregado e empregador é de natureza contratual, portanto é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica subordinado e juridicamente regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). No desenrolar das relações de trabalho comete ato faltoso a parte que deixa de cumprir essas obrigações. A justa causa se constitui pela pratica desse ato faltoso, praticado por uma das partes, autorizando assim a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante, nem todo ato faltoso, entretanto, constitui, justa causa para a rescisão, pois é necessário que este ato se revista de gravidade, como será visto. 

 Período de Experiência 

       A CLT (art. 443) inclui o contrato de experiência como uma das modalidades do gênero dos contratos a prazo, com a redação do decreto lei nº 229, de 1967. Fixou também o prazo máximo de duração de 90 dias (art. 445, parágrafo único). Em face da lei brasileira, a experiência faz nascer um contrato autônomo, preliminar, a termo certo, com tratamento igual aos demais contratos a prazo, inclusive para fins de direito do empregado na rescisão antecipada com pagamento da metade da remuneração faltante para termo final, e a inexistência do direito ao aviso prévio. Experiência é um período da relação de emprego sujeito a termo final, não vedada a ruptura do vínculo no termo final. Não é fase pendente de um contrato futuro porque é a própria relação de emprego em pleno desenvolvimento. 

Extinção por Iniciativa Do Empregador 

       A relação de emprego extingue-se por ato do empregador com a dispensa do empregado, que será com ou sem justa causa, esta implicando a redução dos seus direitos, suprimidas as verbas rescisórias. Será também de iniciativa do empregador a ruptura do contrato decorrente da extinção deliberada da empresa. 

Extinção por Iniciativa de Ambos 

       Cessa o contrato, por iniciativa de ambas as partes, com o acordo. Incorrendo, empregado e empregador, em culpa recíproca, também poderá ser rescindido o contrato; na culpa recíproca ambos concorrem para a ruptura. Serão indevidos aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O pagamento direto da multa do empregador sobre o valor dos depósitos do fundo de garantia é reduzido de 40% para 20%. 

Extinção decorrente de Ato de Terceiro Ou Fato 

       Término do contrato a prazo é a extinção da relação de emprego pelo fato de atingir o termo final ajustado pelas partes no seu início hipótese que não se confunde com rescisão antecipada; é indevido aviso prévio no término do contrato pelo decurso do prazo. A extinção da empresa por ato do governo provocando a paralisação definitiva do negócio transferirá a responsabilidade pelas verbas rescisórias que o empregador pagaria diretamente ao Poder Público, figura que tem o nome de factum principis. A morte do empregado faz com que os dependentes se habilitem ao levantamento dos depósitos do Fundo de Garantia, transferindo-se o direito aos pagamentos de natureza salarial e aqueles sobre os quais o de cujos tinha direito adquirido, como as férias vencidas indenizadas. 

Dispensa do Empregado 

       Dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do empregador, independente da vontade do empregado. Classifica-se, na teoria, em: 

a. Quanto à causa – dispensa com e sem justa causa, aquela subdividindo-se em dispensa com causa justa ou sem causa justa; 

b. Quanto à forma – em dispensa informal e formal, esta dividindo-se em dispensa com procedimento ou sem procedimento; 

c. Quanto ao controle – em dispensa sem e com controle, e este será administrativo, judicial ou profissional; 

d. Quanto aos efeitos jurídicos – será dispensa válida e dispensa nula, esta, por sua vez, com ou sem reintegração de emprego; 

e. Quanto a número de empregados – será individual ou coletiva; 

f. Quanto aos direitos do empregado – será indenizada ou não indenizada. 

DISCIPLINA JURÍDICA DA DISPENSA 

       O empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho. Se a dispensa caracterizar-se como arbitrária ou sem justa causa, o empregador pagará um acréscimo de 40 % nos depósitos do FGTS. Logo nada impede a dispensa. Outra é a situação dos portadores de estabilidade especial. A dispensa imotivada será, nesses casos, nula, comportando a reintegração do trabalhador no emprego. Os pagamentos devidos na ruptura, e em se tratando de empregado com mais de um ano de serviço para o mesmo empregador, são sujeitos a homologação perante a delegacia regional do trabalho ou respectivo sindicato, ato de controle a posteriori, simples constatação dos cálculos e não controle a priori desconstitutivo ou não do vínculo jurídico. Quando o empregado é despedido sem justa causa os seus direitos assegurados por lei incluem: 

a. FGTS; 

b. 40% do FGTS, que tem natureza constitucional indenizatória; 

c. aviso prévio; 

d. remuneração das férias proporcionais; 

e. 13º salário proporcional; 

f. indenização pelo tempo anterior ao enquadramento do empregador no FGTS, se existente.

Estabilidades

Embora a estabilidade no trabalho seja privilégio dos aprovados em concursos públicos, os funcionários de empresas privadas também têm garantia de emprego em diversas situações.

Entre os trabalhadores com estabilidade provisória estão as gestantes, os sindicalistas e os integrantes de comissões - confira abaixo.

Quem for demitido irregularmente, tem o direito de pedir o emprego de volta.

Confira as situações em que há garantia de emprego no setor privado

Gestantes

A partir do momento em que ficar grávida até cinco meses depois do nascimento da criança.

Doença ou acidente de trabalho

Funcionários afastados por mais de 15 dias por doenças ou acidente de trabalho não podem ser demitidos até um ano depois do retorno ao trabalho.

Sindicato e cooperativa

Eleitos - inclusive suplentes - para a diretoria do sindicato ou para diretoria da cooperativa de trabalhadores passam a ter estabilidade a partir do registro da candidatura até um ano após o fim do mandato.

Conselhos

Eleitos para representar os trabalhadores no Conselho Curador do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e no Conselho Nacional de Previdência Social têm estabilidade após a nomeação e até um ano após o término do mandato.

Prevenção de acidentes

Eleitos para dirigir a comissão de prevenção de acidentes não podem ser demitidos desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato. No entanto, a lei permite a demissão caso a empresa comprove dificuldades financeiras ou considere que a comissão passe a ser desnecessária.

Negociações coletivas

É possível que haja ampliação dos direitos em negociação coletiva (ex: garantia de emprego para funcionário próximo de se aposentar). Para isso, é preciso consultar o sindicato de cada categoria.

Fonte: Constituição Federal, Ministério do Trabalho e Justiça do Trabalho

De acordo com o desembargador Luiz Carlos Gomes Godói, do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), a garantia de emprego é um direito temporário do trabalhador.

"Para dirigente sindical, de cooperativa, ou representante do conselho do FGTS ou da Previdência, o empregador só pode demitir após inquérito que comprove falta grave. Tem de ter uma ação movida na Justiça do Trabalho", explica Godói.

Nos outros casos, segundo o desembargador, o empregado que for demitido no período da estabilidade pode procurar a Justiça para reaver o emprego. "O empregado acidentado que voltou ao trabalho e tem direito a 12 meses (de estabilidade), se foi demitido após seis meses, a empresa pode ter que readmiti-lo por mais seis meses."

Segundo o advogado trabalhista e conselheiro da OAB-SP Eli Alves da Silva, só há estabilidade definitiva no setor público. Até a década de 60, quem trabalhava mais de 10 anos na mesma empresa privada ganhava o direito, mas isso deixou de existir após a criação do FGTS.

"A estabilidade só existe no serviço público, só pode ser demitido por falta grave. Uma vez passando no concurso público e sendo efetivado, tem estabilidade definitiva." Ele destaca que a demissão por justa causa pode suspender tanto a garantia de emprego no setor privado quanto a estabilidade do setor público.

Indenização

Nos casos em que a empresa propõe a demissão anunciando que vai pagar a indenização pelo tempo restante, o empregado que está durante o período da garantia de emprego tem o direito de rejeitar a proposta.

"Nesse caso, o trabalhador que quiser o trabalho não pode assinar a rescisão e deve procurar a Justiça o mais rápido possível para tentar reaver o emprego. A lei garante o direito ao trabalho e não somente ao salário. A Justiça toma decisões no sentido de manter o emprego, não de conceder indenização", afirma Luiz Carlos Gomes Godói, do TRT.

O conselheiro da OAB Eli Alves da Silva completa que, ao ser demitido durante o período da estabilidade, o trabalhador deve agir imediatamente.

"A reação deve ser a mais rápida possível para buscar a reparação do direito. Deve procurar assessoria jurídica, para buscar a reparação do seu direito: ou reintegração ou indenização pelo período faltante", diz Silva.

Gravidez

No caso de gestantes demitidas antes de saber que estavam grávidas, mas que a gravidez tenha ocorrido durante o período em que trabalhava, a lei permite também tentar reaver o emprego.

"Desde que fique comprovado que a gravidez ocorreu antes da demissão, a empresa deve recontratar e a empregada tem garantia de emprego até cinco meses depois do parto", afirma Godói, do TRT.

O desembargador destaca porém, que cada caso trabalhista é analisado por juristas como pensamentos contrários. "Existe um ditado popular que diz: cada cabeça, uma sentença. Imagine cabeça de juiz, muitos têm pensamentos diferentes em relação à aplicação da lei."

Fonte: Globo

Contribuição Sindical - Março/2012

O sindicato é uma entidade que tem como objetivo garantir os direitos e deveres dos empregados e dos empregadores de uma determinada classe, regulando a relação estabelecida entre eles.

Para manter-se ativo, ele precisa gerar receitas, ou seja, como toda entidade de natureza privada possui contas para pagar, funcionários para remunerar, enfim, tem obrigações a cumprir já que é livre na sua organização, sendo vedado ao Estado intervir nela. Dessa forma, as contribuições possuem exatamente esse fim: prover recursos para sua gestão financeira.

Contribuições do Empregados

A contribuição sindical é obrigatória para todos os empregados e profissionais liberais e destina-se ao custeio das despesas geradas pelos seus respectivos sindicatos representativos.

Trata-se de uma contribuição de periodicidade anual que deve ser descontada dos salários dos empregados sempre no mês de março (art. 580 da CLT).

Base de Calculo

O valor da contribuição refere-se a um dia de salário do empregado. No caso de mensalista, o salário mensal deve ser dividido por 30 (art. 64 da CLT) e no caso de horista, deve-se multiplicar 7’33’’ = 7 horas e 20 minutos (jornada diária) pelo salário hora do empregado. E nessa remuneração estão compreendidos: o salário-base e todos os adicionais percebidos pelo empregado. Assim, será calculada sobre o salário-base somado com os adicionais, tais como adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno, comissões, prêmios, gratificações, horas extras, gorjetas (art. 582 da CLT).

Os empregados admitidos antes do mês de março deverão sofrer o desconto nesse próprio mês. Já os empregados admitidos depois do mês de março deverão sofrer o desconto no mês seguinte a admissão. Se o empregado já tiver contribuído para outro sindicato no ano da admissão, o desconto não deve ser feito.

Os profissionais que pertencem a categorias diferenciadas devem recolher a contribuição para o sindicato representativo da sua categoria e não para a preponderante da empresa onde prestam serviços. O valor e a periodicidade são os mesmos das outras categorias.

Recolhimento

Embora o desconto da contribuição seja feito no mês de março, o recolhimento deve ser feito no mês de abril na GRCSU (Guia de Recolhimento da Contribuição Sindical Urbana) do Ministério do Trabalho, em duas vias, devendo ser preenchidos os dados do sindicato e da empresa contribuinte, o número total de empregados, o total da remuneração paga aos empregados e o total dos empregados que não contribuíram.

Lembre-se neste mês de Março/2012, todos os empregados sofrerão o desconto de contribuição sindical, fique atento a retenção que será feita por sua empresa.

Definição de Contrato de Trabalho (CLT)

            Contrato de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

            O contrato pode ser pactuado por escrito ou oralmente. Pode, ainda, ser expresso ou tácito, conforme decorra de um entendimento entre as partes ou resulte de uma prestação de serviços objetivamente prestada, ainda que sem qualquer ajuste entre as partes, mas desde que configurados os elementos que o identifiquem. Quanto ao tempo de duração, terá prazo determinado ou indeterminado. É contrato por prazo determinado aquele ajustado por certo tempo, contado em dias, semanas ou meses. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, ou em atividades empresariais de caráter transitório, ou finalmente, de contrato de experiência, este nunca excedente de 90 dias. Nenhum contrato por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 anos. É admitida, no entanto, uma prorrogação por igual tempo. Os contratos por obra certa, ou seja, aqueles estipulados para durar enquanto existir a necessidade de uma obra, são também considerados por prazo determinado, findando-se quando do término da obra.

            Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (contrato por obra).

            

            Podemos apontar as seguintes características do contrato de trabalho:

a)    Bilateral – porque firmado entre 2 pessoas, de um lado a empresa e de outro o empregado, com obrigações e direitos recíprocos (salário e prestação laboral).

b)    Concessual – porque é resultante da concordância dos contratantes (acordo de vontades).

c)    Sinalagmático – porque cria obrigações e direitos recíprocos, quando da realização do contrato.

d)    Oneroso – porque não existe contrato de trabalho gratuito, sendo certo que a lei não tutela este tipo de contrato. A remuneração é elemento essencial na configuração do contrato de trabalho.

e)    De prestações sucessivas e periódicas – isto em virtude de que a prestação de serviços deve ser contínua para a caracterização do contrato de trabalho, com exceção, é óbvio, dos casos previstos em lei (férias, acidente de trabalho etc.). De modo geral, a prestação de serviços há que ser feita habitualmente, permanecendo o empregado à disposição do empregador, executando serviços e recebendo ordens.

f)     contrato de trabalho deve ser remunerado periodicamente (por semana, por dia, por quinzena, por mês, por hora etc.).

g)    De natureza estatutária – porque a lei ordinária (CLT, Constituição, Regulamento da Previdência Social etc.) fiscaliza a celebração do contrato de trabalho. Porém, é a CLT quem, direta e especificamente, dita as normas reguladoras do contrato de trabalho.

h)    Tipo de contrato de adesão – uma vez que o empregado, ao celebrar um contrato de trabalho, adere às normas da empresa, ou seja, ao seu regulamento, sujeita-se ao regime instituído pela empresa, desde que esse regime ou regulamento ou normas não estejam em desacordo com as leis.

Tipos de contrato de trabalho

·         Contrato de trabalho por serviço prestado no período diurno, noturno ou misto.

·   Contrato de trabalho remunerado por tempo: mensalista, quinzenalista, horista, diarista e semanalista.

·         Contrato de trabalho entre adulto e menor.

·         Contrato de trabalho por prazo determinado e indeterminado.

·         Contrato de trabalho a domicílio.

·         Contrato de trabalho dos rurícolas.

·         Contrato de trabalho individual e de equipe (exemplo, orquestras).

·         Contratos coletivos de trabalho (sindicato dos empregados e sindicato dos empregadores).

·         Contrato de trabalho de empregado doméstico.

Modelo - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho

        Com a publicação da Portaria do MTe nº 2.685 de 26/12/2011 foi aprovado novo modelo do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) .

Link para Download: Modelo - TRCT.doc

Direitos do Trabalhador - CLT

Os trabalhadores tem seus direitos garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Conheça aqui os principais pontos que ela abrange::

Os direitos do trabalhador

• Carteira de trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço;
• Exames médicos de admissão e demissão;
• Repouso Semanal Remunerado (1 folga por semana);
• Salário pago até o 5º dia útil do mês;
• Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela até 20 de dezembro;
• Férias de 30 dias com acréscimos de 1/3 do salário;
• Vale-Transporte com desconto máximo de 6% do salário;
• Licença Maternidade de 120 dias, com garantia de emprego até 5 meses depois do parto;
• Licença Paternidade de 5 dias corridos;
• FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado;
• Horas-Extras pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal;
• Garantia de 12 meses em casos de acidente;
• Adicional noturno de 20% para quem trabalha de 22:00 às 05:00 horas;
• Faltas ao trabalho nos casos de casamento (3 dias), doação de sangue (1 dia/ano), alistamento eleitoral (2 dias), morte de parente próximo (2 dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico;
• Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão;
• Seguro-Desemprego.

OBS.: Esses são alguns dos direitos assegurados pela CLT, mas verificar sempre as CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO que muitas vezes oferece melhores vantagens. Como por exemplo no caso das horas extras em algumas convenções tem garantido acréscimos de 100%.

E ainda Temos o benefícios previdenciários que serão abordados em outra postagem;