PARA AGENDAR PAGAMENTO DA PRIMEIRA QUOTA, IR DEVE SER DECLARADO ATÉ FIM DE MARÇO/2012

Desde a declaração do IR 2009 (ano-base 2008), o contribuinte tem a possibilidade de pagar, por meio de débito automático, as oitos quotas ou a quota única do imposto devido. No entanto, para quem quer aproveitar a possibilidade, a declaração deve ser entregue, impreterivelmente, até o dia 31 de março.

O prazo, segundo a Receita, é necessário para que o órgão consiga processar o pedido. Isso acontece porque o pagamento da primeira quota ou da quota única vence na mesma data em que acaba o prazo de entrega da declaração, no dia 30 de abril, e, assim, não daria para fazer o agendamento.

Até 2008, exatamente por conta deste problema com o prazo, só era permitido agendar para débito automático o pagamento da segunda quota em diante.

Calendário e regras

De acordo com as regras do Imposto de Renda, o saldo do imposto pode ser pago em até oito quotas, mensais e sucessivas, observando os seguintes critérios:

Nenhuma quota deve ser inferior a R$ 50

O imposto de valor inferior a R$ 100 deve ser pago em quota única

A primeira quota ou quota única deve ser paga até o dia 30 de abril

As demais quotas devem ser pagas até o último dia útil de cada mês, corrigidas pela Selic acumulada mais 1% do mês do pagamento (vide tabela)

Quota	Vencimento	Valor dos Juros
1ª ou única	30/04/12	Não incide juros
2ª	31/05/12	1% sobre o valor da quota
3ª	29/06/12	Juros Selic (05/2012) + 1%
4ª	31/07/12	Juros Selic (05/2012 + 06/2012) + 1%
5ª	31/08/12	Juros Selic (05/2012 + 06/2012 + 07/2012) + 1%
6ª	28/09/12	Juros Selic (05/2012 + 06/2012 + 07/2012 + 08/2012) + 1%
7ª	31/10/12	Juros Selic (05/2012 + 06/2012 + 07/2012 + 08/2012 + 09/2012) + 1%
8ª	30/11/12	Juros Selic (05/2012 + 06/2012 + 07/2012 + 08/2012 + 09/2012 + 10/2012) + 1%

Obs: A Taxa de Juros Selic é pós-fixada, só sendo conhecida no primeiro dia útil do mês seguinte.

Como pagar

De acordo com as regras para o IR 2012, o pagamento integral do imposto ou de suas quotas pode ser efetuado, além do débito automático, das seguintes formas:

Transferência eletrônica de fundos por meio de sistemas eletrônicos das instituições financeiras autorizadas pela RFB a operar com essa modalidade de arrecadação;

Em qualquer agência bancária integrante da rede arrecadadora de receitas federais, mediante Darf, no caso de pagamento efetuado no Brasil.

No caso das pessoas que estiverem no exterior, o pagamento pode ser efetuado por meio de remessa de pagamento, desde que todos os dados exigidos na Darf estejam incluídos, sendo que o valor deve ser expresso em reais ou em moeda estrangeira a favor da Receita Federal, por meio do Banco do Brasil, Gerência Regional de Apoio ao Comércio Exterior - Brasília-DF (Gecex - Brasília-DF), prefixo 1608-X.

Fonte: InfoMoney

Férias proporcionais na dispensa por justa causa: polêmicas e controvérsias!

No âmbito trabalhista, muitos temas continuam polêmicos e a discussão nos tribunais vem ensejando decisões contraditórias, as quais, muitas vezes, são no mínimo questionáveis.

Dentre os assuntos polêmicos, existe um que, há aproximadamente uma década, vem sendo objeto - por parte de Juízes de 1ª Instância e também no TRT de algumas Regiões - de decisões contrárias ao entendimento emanado na Súmula 171 do Tribunal Superior do Trabalho  (TST), a qual prescreve:

“Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art.147 da CLT) – grifo nosso.

Apesar de não ser um especialista no assunto, gostaria de trazer à baila o tema, procurando, todavia, abordá-lo com uma linguagem (dentro do possível) menos jurídica, mesmo que baseie minhas análises e conclusões nos “experts” e estudiosos da legislação trabalhista, em decisões de nossos Tribunais e, mais especialmente, no excelente estudo do Juiz Flávio da Costa Higa, apresentado no projeto “Idéias Legais”, da Escola Superior da Magistratura do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região.

O Início da Polêmica

O artigo 146 da CLT, há muitos anos em vigor, estabelece em seu parágrafo único:

“Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (catorze) dias.”

Outrossim, o artigo seguinte, de nº 147, dispõe:

“O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo determinado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior.”

Também há muito tempo, o TST, ao tratar do direito às férias proporcionais na extinção do contrato de trabalho, possuía jurisprudência consolidada e consubstanciada nas Súmulas171 e 261. Enquanto a primeira (171) assegurava o direito às férias proporcionais em caso de extinção do contrato de trabalho com mais de um ano (exceto na dispensa por justa causa), a segunda (261), retirava o direito às férias proporcionais do empregado que, “espontaneamente”, “pedia demissão” antes de completar doze meses de serviço.

Ocorre que, em 05/10/1999, através do Decreto nº 3197, a Convenção 132 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) foi incorporada ao direito interno brasileiro, passando a situar-se no ordenamento jurídico, no mesmo patamar de validade, eficácia e autoridade em que se posicionam as leis ordinárias (da mesma forma como o são os demais tratados e convenções internacionais). Em seu artigo 4º, parágrafo 1º, a citada Convenção estabeleceu:

“Toda pessoa que tenha completado, no curso de um ano determinado, um período de serviço de duração inferior ao período necessário à obtenção de direito à totalidade das férias prescritas no Artigo3º acima terá direito, nesse ano, a férias de duração proporcionalmente reduzidas.”

Assim, em 2003, possivelmente em razão da Convenção 132, o TST, através da Resolução nº 121/2003 (DJ 19/11/03) entendeu que deveria modificar a redação das citadas Súmulas de Jurisprudência, as quais passaram ter o seguinte teor:


“Súmula 171 - Férias proporcionais. Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração de férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses.”  



“Súmula 261 - Férias proporcionais. Pedido de demissão. O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.”

Síntese da Polêmica

Com o advento da Convenção 132 da OIT, os artigos 146 - parágrafo único e 147 da CLT teriam sido revogados e os enunciados das Súmulas 171 e 261 se tornado incompatíveis, de tal forma que, em qualquer hipótese de rescisão contratual, seja decorrente de dispensa por justa causa, sem justa causa, pedido de demissão ou aposentadoria espontânea, o empregado teria direito às férias proporcionais, desde que cumprido o período mínimo de serviço exigido, correspondente à fração superior a 14 dias.

Considerações Preliminares

Inicialmente, concordo com aqueles que entendem que os tratados internacionais dessa natureza objetivam empreender um avanço nas relações entre o capital e o trabalho, promovendo os valores sociais e da livre iniciativa e agregando outros valores que melhorem a condição social dos trabalhadores e, no caso específico da Convenção 132 da OIT, a incorporação pelo ordenamento pátrio é apenas parcial e revoga dispositivos da CLT tão somente nos pontos em que são mais benéficos para os trabalhadores. 
De outro lado, também parece-me que não havia argumentos sólidos - mesmo em função da Convenção 132 - para a modificação das redações das Súmulas retro-citadas, pois com a nova redação, o Enunciado 261 tornou-se desnecessário uma vez que se a cessação do contrato de trabalho antes de completado o período aquisitivo de doze meses dá direito às férias proporcionais (exceto na hipótese de dispensa por justa causa), é óbvio que quem se demite antes de completar os doze meses também tenha o mesmo direito. A realidade, em nossa opinião, é que os textos revistos das Súmulas 171 e 261 não se harmonizam com o previsto no artigo 11 da Convenção 132 da OIT, a saber:

“Artigo 11. Toda pessoa empregada que tenha completado o período mínimo de serviço que pode ser exigido de acordo com o parágrafo 1º do artigo 5º da presente Convenção deverá ter direito em caso de cessação da relação empregatícia, ou a um período de férias remuneradas proporcional à duração do período de serviço pelo qual ela não gozou ainda tais férias, ou a uma indenização compensatória, ou a um crédito de férias equivalente.”

Em outras palavras, o direito às férias proporcionais não gozadas não mais se vincula ao rompimento do vínculo empregatício, uma vez que ficou garantido à todo empregado, sem exceção. Ora, se a lei não autoriza tal exclusão, o Enunciado 171 não poderia excluir tal direito ao empregado dispensado por justa causa.

Além de tal aspecto, os itens 1 e 2 do Artigo 5º da Convenção 132, atrelaram o direito às férias proporcionais ao cumprimento do período mínimo de serviço que pode ser exigido pela autoridade competente de cada país signatário, estabelecendo:

“1. Um período mínimo de serviço poderá ser exigido para a obtenção de direito a um período de férias remuneradas anuais.

2. Cabe à autoridade competente e ao órgão apropriado do país interessado fixar a duração mínima de tal período de serviço, que não deverá em caso algum ultrapassar 6 (seis) meses.” (grifo nosso)

Também não é demasiado forçoso lembrar que a legislação trabalhista vigente exige um período mínimo para a percepção de férias proporcionais, as quais são pagas à razão de 1/12 avos por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

Considerações Finais 

Algumas decisões nos Tribunais (ex: 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, ao negar provimento a tópico de recurso ordinário interposto por rede de supermercados contra decisão da 1ª Vara do Trabalho de Santa Maria) parecem indicar a predominância da tese de que, por muito tempo, havia o entendimento de não ser devido o pagamento das férias proporcionais nos casos de despedida por justa causa, conforme artigo 146 da CLT. Todavia, como o Brasil ratificou a Convenção 132 da OIT e esta, em seu artigo, instituiu o direito às férias proporcionais, ficou revogada a legislação anterior, pois além de coerente com a Constituição Federal, a mesma tem força de lei ordinária.

Diante do exposto e tomando por base o brilhante estudo do Juiz Flávio Higa, podemos concluir:

1. A Convenção 132 da OIT revogou a CLT estritamente nos aspectos que são mais benéficos aos trabalhadores, não estabelecendo qualquer prazo para aquisição do direito à remuneração proporcional de férias não gozadas e autorizando cada país signatário a fixar um período mínimo de serviço, o qual não pode ultrapassar seis meses;

2. A legislação trabalhista brasileira exige um período mínimo de trabalho para a percepção de férias proporcionais (artigo 146, parágrafo único da CLT), ou seja, a fração superior a 14 (catorze) dias trabalhados;

3. As Súmulas 171 e 261 do TST são incompatíveis com as disposições dos artigos 146, parágrafo único e 147 da CLT, assim como não se coadunam com os artigos 5 (itens 1 e 2) e 11 da Convenção 132 da OIT;

Para finalizar, acho que o estudo do Juiz Higa não poderia ter sido mais feliz quando sugeriu que:

“Os Enunciados do TST sobre férias proporcionais poderiam ser resumidos em um só, o qual, para se adequar aos termos da legislação vigente, teria a seguinte redação:

FÉRIAS PROPORCIONAIS - A extinção do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, sujeita o empregador ao pagamento da remuneração proporcional de férias não gozadas, desde que cumprido o período mínimo de serviço exigido, correspondente à fração superior a 14 (quatorze) dias (CLT, art. 146, parágrafo único e art. 147 c/c Decreto 3.197/99, arts. 5.1, 5.2 e 11)”.

Créditos: Carlos Alberto Zaffani – Consultor em Gestão 

Prazo para guarda de Documentação Trabalhista

Abaixo, alguns documentos em que a legislação específica determina os prazos em que devem ser mantidos arquivados e conservados.


=> 2 Anos:
- aviso prévio;
- pedido de demissão;
- Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho.


=> 3 Anos:
- CAGED.


=> 5 Anos:
- acordo de prorrogação de horas;
- autorização para descontos não previstos em lei;
- cartão de ponto;
- comprovante de entrega da Comunicação de Dispensa -CD;
- documentos relativos a créditos tributários ( IR, etc...);
- documentos relativos à eleição da CIPA;
- guia de recolhimento de contribuição sindical;
- recibo de férias;
- recibo de 13o salário;
- recibo de entrega do Requerimento do Seguro Desemprego- SD;
- recibo de adiantamento de salário;
- recibo de pagamento de salário;
- vale- transporte.


=> 10 Anos:
- documentos sujeitos à fiscalização do INSS, como folha de pagamento, recibo e ficha de salário- família, atestados médicos, GPS, etc...;
- PIS/PASEP;
- Salário- Educação.


=> 20 Anos:
- dados obtidos nos exames médicos admissional, periódico, de retorno ao trabalho, mudança de função e demissional, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas ( contados após o desligamento do empregado).


=> 30 Anos:
- documentos relativos ao FGTS.


=> Indeterminado:
- Livros de atas da CIPA;
- Livros de Inspeção do Trabalho;
- Contrato de trabalho;
- Livros ou fichas de registro de empregados;
- RAIS.

13º Salário - Avos e Média

Período-base: Janeiro a Dezembro ou Admissão a Dezembro.
Avos de direito: Fração igual ou superior a 15 dias de trabalho no mês, é considerado como 1 avo para 13o.Salário.
Salário Variável: ( Decreto 57.155, Art. 2o.) "Para os empregados que recebem salário variável a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo".
Parágrafo único "Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento das possíveis diferenças".
     Para salário variável, sem parte fixa, somando as parcelas percebidas mensalmente, divide-se o total pelo número de meses trabalhados, encontrando-se a média mensal.

Nota:
     Verificar se há cláusula de acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional que estabeleça critério de cálculo mais vantajoso, tal como período reduzido (meses) de comissões auferidas para apuração da média, e/ou indexador de atualização.

Saiba mais sobre benefício do FGTS

Gerente do FGTS, Léo Paludo, mais uma vez tira dúvidas sobre o Fundo de Garantia, um patrimônio do trabalhador que pode ser usado, por exemplo, para compra da casa própria.


O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi criado há 41 anos para proteger o empregado demitido sem justa causa. O FGTS é um patrimônio do trabalhador que pode ser usado, por exemplo, para compra da casa própria. 

Mas existem muitas dúvidas sobre as situações em que o dinheiro pode ser sacado, como agir quando a empresa não faz os depósitos, ou como retirar o saldo no caso de morte do titular da conta. Nesta quarta-feira (13), o Bom Dia Responde volta a falar sobre o assunto. 

O gerente filial do FGTS no Rio, Léo Paludo, esclarece as dúvidas.

Léo Paludo responde perguntas dos internautas

Clique aqui e ouça a entrevista com o gerente do FGTS, Léo Paludo, em que ele responde perguntas que não foram ao ar durante o quadro.

Links da Legislação Trabalhista

Decreto-Lei 5.452/43 CLT – Consolidação das Leis do Trabalho (Link 1)
Decreto-Lei 5.452/43 CLT – Consolidação das Leis do Trabalho (Link 2)
Constituição Federal Constituição Federal (Link 1)
Constituição Federal Constituição Federal (Link 2)
Enunciados TST Enunciados TST
Decreto 3.048/99 Regulamento da Previdência Social
Lei 8.212/91 Previdência Social Contribuinte,Contribuições Base de Cálculo
IN SRP 3/2005 Previdência Social - Normas Gerais de Arrecadação e Tributação
Lei 8.036/90 FGTS - Dispõe sobre o Fundo de Garantia por tempo de Serviço
Lei 99.684/90 Consolidação das Normas do FGTS
IN MTE 25/2001 Instruções para o FGTS -
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
Lei 4.090/62 13º Salário (Instituição)
Lei 57.155/65 13º Salário (Regulamentação)
Notas Técnicas – Ministério do Trabalho Notas Técnicas (Ministério do Trabalho)
Normas Regulamentadoras (Segurança e Medicina do Trabalho) Normas Regulamentadoras (Segurança e Medicina do Trabalho)
Decreto 3000/99 Regulamento do Imposto de Renda
11.788/08 Lei do Estágio
Lei 5.859/72 Empregado Doméstico
Lei 7.998/90 Abono Salarial (PIS)
Lei 7.998/90 Trabalho Rural
Lei 10.101 Participação nos Lucros e Resultados
Decreto 95.247/87 Vale-Transporte
Lei 7.998/90 Seguro Desemprego
Lei 605/49 Descanso Semanal Remunerado
Decreto 5.598/05 Contratação de Aprendizes
Decreto 73.841 Trabalho Temporário

Férias

A legislação assegura a todos os trabalhadores um período de folga ou descanso, denominado férias. Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho (período aquisitivo), o empregado tem direito ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Estão previstas nos artigos 129 a 153 da CLT, englobando dois períodos: o aquisitivo e o concessivo.

1 – Período Aquisitivo e de Concessão

Período aquisitivo é aquele que vai do início do contrato de trabalho até completar 12 meses de vigência e assim sucessivamente. O empregado só terá direito a férias dentro do primeiro período aquisitivo, se for dispensado do emprego, proporcionalmente aos meses trabalhados. O empregado que pedir demissão terá direito a receber as férias proporcionais, além do recebimento das vencidas. Assim, transcorridos 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado adquire direito às férias. Deverá descansá-las no período concessivo, que é o prazo de 12 meses seguintes ao aquisitivo, em que o empregador deverá concedê-las ao empregado, de modo que o período de descanso termine antes que um novo período aquisitivo comece, na seguinte proporção:

Número de Faltas Injustificadas	Dias de Férias
0 a 5	30
6 a 14	24
15 a 23	18
24 a 32	12
Mais de 32	0

Para definir o período de férias do empregado, o empregador não pode considerar as faltas justificadas, mas tão-somente as injustificadas. As faltas injustificadas não são deduzidas do período de férias. Elas determinam o número de dias de férias, ou seja, se o empregado teve 20 faltas injustificadas durante o período aquisitivo, a empresa não vai deduzir 20 de 30, e conceder 10 dias de férias ao empregado.

O empregado que somar mais de 32 faltas injustificadas, mesmo que alternadamente, dentro do mesmo período aquisitivo, perde o direito de receber e descansar as férias referentes a esse período.

Para o recebimento e descanso de férias normais (30 dias), os empregados poderão escolher as opções abaixo, sempre contadas em dias corridos. Os demais casos serão definidos pelo setor de Administração de Pessoal.

30 dias de descanso;

20 dias de descanso + 10 dias em dinheiro (abono pecuniário);

A época para concessão das férias é prerrogativa do empregador. Na medida do possível poderá ser negociado com o empregado, desde que não haja prejuízo para o andamento dos serviços. Os membros de uma mesma família, no mesmo emprego, terão direito ao descanso das férias na mesma época, desde que não resultem prejuízos ao serviço (art. 136, §§ 1º e 2º da CLT).

O empregador deverá comunicar ao empregado o período de suas férias, com uma antecedência mínima de 30 dias antes do início delas. Essa comunicação deve ser por escrito e deve constar a data de início e término das férias, o período aquisitivo e o número de dias de férias, devendo ser assinada em duas vias (anexo XX) e arquivada posteriormente no prontuário do empregado.

A empresa não poderá pagar em dinheiro as férias do funcionário para que ele continue trabalhando. Esse procedimento poderá acarretar ônus trabalhista na Justiça do Trabalho, podendo a empresa ser condenada a pagar novamente as férias não gozadas.

2 – Remuneração e Adicional de Férias

O empregado receberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da concessão (art. 142 da CLT), acrescida do “terço constitucional”, ou seja, deve computar o valor correspondente ao acréscimo de um terço sobre o valor das férias e do abono pecuniário, conforme previsto no inciso XII do art. 7º da Constituição Federal.

A remuneração de férias equivale ao salário que o empregado teria direito em atividade, acrescido da média das horas extras, comissões, gorjetas e demais adicionais.

O pagamento deverá ser realizado 2(dois) dias antes da data prevista para inicio do gozo de férias.

Trabalho Noturno

Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte, no caso de empregados urbanos. Nas atividades rurais, considera-se noturno, na lavoura, o trabalho entre 21h de um dia e 5h do dia seguinte; e, na pecuária, entre 20h de um dia e 4h do seguinte.

Jornada – Na contagem da jornada de trabalho noturna, cada hora sofre a redução de 7 minutos e meio, de forma que, por sete horas de trabalho à noite, é pago o valor correspondente a oito horas. Nas atividades rurais, a hora noturna tem duração normal, de 60 minutos.

Adicional noturno – Aos empregados urbanos, aos avulsos e aos temporários, assegura-se a remuneração com acréscimo de 20%, no mínimo, sobre a hora diurna. Por exemplo, se um empregado receber R$ 12 de remuneração por uma hora trabalhada no período diurno, deverá receber idêntico valor para trabalhar 52 minutos e meio no noturno, além do adicional de, pelo menos, R$ 2,40. Tratando-se de trabalhador rural, o adicional corresponde a 25% sobre a remuneração da hora diurna. Os adicionais por trabalho noturno devem ser discriminados em folha de pagamento. As disposições relativas à duração da jornada de trabalho e ao recebimento de adicional noturno não se aplicam à categoria dos empregados domésticos.

Prorrogação da Hora Noturna – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.

Prorrogação de horas (horas extras) – Se o trabalho em horas extras for prestado no período noturno, a remuneração sofrerá o respectivo acréscimo de adicional noturno.

Trabalho do menor – O trabalho em horário noturno é proibido aos menores de 18 anos.

13º Salário - Gratificação Natalina

O que é 13º Salário?

Gratificação Natalina, popularmente conhecida como “13º Salário” é a gratificação a que o servidor faz jus na proporção de 1/12 avos por mês ou fração acima de 15 dias de exercício durante o respectivo ano civil, correspondente ao valor da remuneração percebida em dezembro.

O décimo terceiro salário é um direito garantido pelo art.7º da Constituição Federal de 1988. Consiste no pagamento de um salário-extra ao trabalhador no final de cada ano.

Com a Lei nº. 4.090, de 13 de julho de 1962, foi imposta a todos os empregadores a obrigação de conceder aos seus empregados, no mês de dezembro de cada ano, uma gratificação salarial, independente da remuneração a que fizeram jus. Generalizou, assim, tornando compulsória a praxe adotada por algumas empresas de gratificar, ao ensejo das festas natalinas, os respectivos empregados. Foi no Governo Castelo Branco, que para atenuar-lhe os efeitos causados pelo 13º salário na economia nacional, impôs seu parcelamento, mediante adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro, de metade do salário (arts. 1º e 2º da Lei nº. 4.749, de 12/08/1965).

Quem tem direito

É devida indistintamente a toda categoria de empregados, inclusive os domésticos e o trabalhador avulso. Sendo computável no cálculo da indenização, só não é devida quando se tratar de despedida por justa causa (expressamente prevista no art.484 da CLT). Todo trabalhador com carteira assinada, bem como aposentados, pensionistas e trabalhadores avulsos. A partir de quinze dias de serviço, o trabalhador já passa ter direito a receber o décimo terceiro salário. A gratificação de Natal, popularmente conhecida como 13 ^o. Salário foi instituída pela Lei 4090, de 13/07/1962, regulamentada pelo Decreto 57.155, de 03/11/1965, e alterações posteriores. Pela lei, todo empregado, incluindo aí o rural, o de safra, o doméstico, o avulso, tem direito a uma gratificação correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado. A base de cálculo da remuneração é a devida no mês de dezembro do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, se ocorrido antes desta data.

Elevado a nível constitucional, com a denominação de “décimo terceiro salário” (art.7º, VIII, da Carta de 1988) essa prestação é devida a todo empregado urbano ou rural (caput), inclusive o servidor público (art.39, parágrafo 2º) e o doméstico (art.7º, parágrafo único). No campo do Direito do Trabalho, a novidade foi a extensão ao empregado doméstico, pois a Lei nº. 4.090 já beneficiava os demais empregados urbanos e rurais. Também o trabalhador avulso teve reconhecido esse direito, confirmando, assim, a determinação da Lei nº. 5.480, de 1968. Dessas normas constitucionais não resultaram modificações nas referidas leis.

Natureza Jurídica:

A gratificação natalina compulsória é, inquestionavelmente, de natureza salarial, sendo devida ao empregado na proporção do tempo trabalhado em cada ano civil, de janeiro a dezembro. O próprio parágrafo 1º do art.457 da CLT, ao enumerar os elementos componentes do salário, inclui expressamente as gratificações ajustadas. Essa gratificação não corresponde à contraprestação do serviço, pois, na verdade, é devida ao empregado em proporção ao tempo trabalhado em cada ano, antecipando-se o seu pagamento, se despedido injustamente. A gratificação natalina é proporcional aos meses de serviço do empregado em cada ano, motivo pelo qual deve entrar na formação da maior remuneração mensal, com a parcela equivalente à contraprestação de cada mês (1/12 da gratificação paga em cumprimento à Lei nº. 4,090, se o empregado tiver trabalhado em todos os meses do correspondente ano). A gratificação natalina será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês calculando-a em proporção ao tempo de serviço do empregado no ano em curso. O valor da gratificação corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro por mês de serviço no respectivo ano, sendo que a fração igual ou superior a quinze dias será havida como mês integral. De conseguinte, o empregado que, por exemplo, perceber no mês de dezembro a remuneração de R$4.800,00 terá direito a receber, como gratificação natalina, tantos R$400,00 (1/12 da precitada remuneração) quantos forem os meses em que permaneceu à disposição do empregador, computado como unidade mensal o período de quinze ou mais dias. Desse montante, todavia, o empregador deduzirá a parcela que, por força da Lei nº. 4.749, adiantou ao empregado entre os meses de fevereiro e novembro.

Calculo

Ao contrário do cálculo feito para férias proporcionais, o Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias. Desta maneira, se o empregado trabalhou, por exemplo, de 1 ^o. de janeiro a 14 de março, terá direito a 2/12 (dois doze avos) de 13 ^o. proporcional, pelo fato da fração do mês de março não ter sido igual ou superior a 15 dias. Desta forma, o cálculo é feito mês a mês, observando sempre a fração igual ou superior a 15 dias.

O décimo terceiro salário é calculado sobre o salário integral do trabalhador a partir da seguinte fórmula: valor do salário ÷ 12 x n.º de meses trabalhados. O trabalhador deixa de ter direito a 1/12 avos relativos ao mês de trabalho quando tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês.
As médias dos demais rendimentos como hora extra e comissões adicionais são também somadas ao valor do salário usado como base para o cálculo do décimo terceiro. Trabalhadores que só recebem comissão devem calcular o décimo terceiro baseando-se na média aritmética das comissões recebidas durante o ano. O décimo terceiro é pago em duas parcelas:

a) A primeira deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, ou por ocasião das férias. Neste caso deverá ser solicitada por escrito ao empregador até o mês de janeiro do respectivo ano. Este adiantamento corresponde à metade do salário recebido pelo trabalhador no mês anterior ao pagamento e a segunda parcela será o saldo da remuneração de dezembro, deduzida da importância que já adiantada ao trabalhador. O prazo máximo para solicitar este adiantamento é 30 de novembro. Ressalta-se ainda que inflação ou aumento de salário não incidem na parcela já antecipada do décimo terceiro salário. O valor da antecipação, para efeito de compensação futura, se manterá fixo em reais, não podendo ser atualizado monetariamente.

b) A segunda deve ser paga no mês dezembro de cada ano, ou por ocasião de rescisão. O prazo máximo para solicitar este adiantamento é 30 de novembro.

PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário

O PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário – é um documento histórico-laboral do empregado, destinado a prestar informações à Previdência sobre, por exemplo, a atividade que exerce, a exposição a agentes nocivos, a intensidade e a concentração do agente, exames médicos, além de dados sobre a empresa. Também registra informações administrativas, atividades desenvolvidas, registros ambientais com base no LTCAT e resultados de monitorizarão biológica com base no PCMSO (NR-7) e PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (NR-9).

O PPP foi instituído para todas as empresas independente do número de empregados, e contempla, inclusive, informações pertinentes à concessão de aposentadoria especial e aos formulários antigos SB-40, Dises E 5235, DSS-8030, os quais deixaram de ter eficácia a partir de 1º de julho de 2003, ressalvado o disposto a seguir. Os formulários antigos SB-40, DISES 5235, DSS-8030, emitidos na época em que o segurado exercia a atividade, deverão ser aceitos, exceto no caso de dúvida justificada quanto a sua autenticidade. A partir de 1º de novembro de 2003, o PPP tornou-se obrigatório para todas as empresas.

O PPP respalda ocorrências e movimentações em GFIP – Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social –, sendo elaborado pela empresa empregadora, pelo Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), no caso do Trabalhador Portuário Avulso (TPA) e pelo respectivo sindicato da categoria, no caso de trabalhado avulso não portuário. O sindicato de categoria ou o OGMO estão autorizados a preencher o formulário DIRBEN-8030 ou o PPP somente para trabalhadores avulsos e a eles vinculados.

O PPP deve ser elaborado pela empresa com base no LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho –, e assinado pelo seu representante legal ou seu preposto, indicando o nome do médico do trabalho e do engenheiro de segurança do trabalho, em conformidade com o direcionamento do SESMT – Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho.

O PPP deve ser mantido atualizado magneticamente ou por meio físico com a seguinte periodicidade:

• anualmente, na mesma época em que forem apresentados os resultados da análise global do desenvolvimento do PPRA, do PGR, do PCMAT e do PCMSO;

• nos casos de alteração de leiaute da empresa com alterações de exposições de agentes nocivos mesmo que o código da GFIP/ SEFIP não se altere.

O PPP deverá ser emitido obrigatoriamente por meio físico nas seguintes situações:

• por ocasião do encerramento de contrato de trabalho, em duas vias, com fornecimento de uma das vias para o empregado mediante recibo;

• para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados em condições especiais;

• para fins de concessão de benefícios por incapacidade, a partir de 1º-11-2003, quando solicitado pela Perícia Médica do INSS.

A comprovação do exercício de atividade especial será feita pelo PPP emitido pela empresa, com base em laudo técnico de condições ambientais de trabalho expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança, conforme Anexo XV ou, alternativamente, até 30 de junho de 2003.

Link para Download: ppp_anexo_XV.doc