Trabalho Noturno

Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte, no caso de empregados urbanos. Nas atividades rurais, considera-se noturno, na lavoura, o trabalho entre 21h de um dia e 5h do dia seguinte; e, na pecuária, entre 20h de um dia e 4h do seguinte.

Jornada – Na contagem da jornada de trabalho noturna, cada hora sofre a redução de 7 minutos e meio, de forma que, por sete horas de trabalho à noite, é pago o valor correspondente a oito horas. Nas atividades rurais, a hora noturna tem duração normal, de 60 minutos.

Adicional noturno – Aos empregados urbanos, aos avulsos e aos temporários, assegura-se a remuneração com acréscimo de 20%, no mínimo, sobre a hora diurna. Por exemplo, se um empregado receber R$ 12 de remuneração por uma hora trabalhada no período diurno, deverá receber idêntico valor para trabalhar 52 minutos e meio no noturno, além do adicional de, pelo menos, R$ 2,40. Tratando-se de trabalhador rural, o adicional corresponde a 25% sobre a remuneração da hora diurna. Os adicionais por trabalho noturno devem ser discriminados em folha de pagamento. As disposições relativas à duração da jornada de trabalho e ao recebimento de adicional noturno não se aplicam à categoria dos empregados domésticos.

Prorrogação da Hora Noturna – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.

Prorrogação de horas (horas extras) – Se o trabalho em horas extras for prestado no período noturno, a remuneração sofrerá o respectivo acréscimo de adicional noturno.

Trabalho do menor – O trabalho em horário noturno é proibido aos menores de 18 anos.

13º Salário - Gratificação Natalina

O que é 13º Salário?

Gratificação Natalina, popularmente conhecida como “13º Salário” é a gratificação a que o servidor faz jus na proporção de 1/12 avos por mês ou fração acima de 15 dias de exercício durante o respectivo ano civil, correspondente ao valor da remuneração percebida em dezembro.

O décimo terceiro salário é um direito garantido pelo art.7º da Constituição Federal de 1988. Consiste no pagamento de um salário-extra ao trabalhador no final de cada ano.

Com a Lei nº. 4.090, de 13 de julho de 1962, foi imposta a todos os empregadores a obrigação de conceder aos seus empregados, no mês de dezembro de cada ano, uma gratificação salarial, independente da remuneração a que fizeram jus. Generalizou, assim, tornando compulsória a praxe adotada por algumas empresas de gratificar, ao ensejo das festas natalinas, os respectivos empregados. Foi no Governo Castelo Branco, que para atenuar-lhe os efeitos causados pelo 13º salário na economia nacional, impôs seu parcelamento, mediante adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro, de metade do salário (arts. 1º e 2º da Lei nº. 4.749, de 12/08/1965).

Quem tem direito

É devida indistintamente a toda categoria de empregados, inclusive os domésticos e o trabalhador avulso. Sendo computável no cálculo da indenização, só não é devida quando se tratar de despedida por justa causa (expressamente prevista no art.484 da CLT). Todo trabalhador com carteira assinada, bem como aposentados, pensionistas e trabalhadores avulsos. A partir de quinze dias de serviço, o trabalhador já passa ter direito a receber o décimo terceiro salário. A gratificação de Natal, popularmente conhecida como 13 ^o. Salário foi instituída pela Lei 4090, de 13/07/1962, regulamentada pelo Decreto 57.155, de 03/11/1965, e alterações posteriores. Pela lei, todo empregado, incluindo aí o rural, o de safra, o doméstico, o avulso, tem direito a uma gratificação correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado. A base de cálculo da remuneração é a devida no mês de dezembro do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, se ocorrido antes desta data.

Elevado a nível constitucional, com a denominação de “décimo terceiro salário” (art.7º, VIII, da Carta de 1988) essa prestação é devida a todo empregado urbano ou rural (caput), inclusive o servidor público (art.39, parágrafo 2º) e o doméstico (art.7º, parágrafo único). No campo do Direito do Trabalho, a novidade foi a extensão ao empregado doméstico, pois a Lei nº. 4.090 já beneficiava os demais empregados urbanos e rurais. Também o trabalhador avulso teve reconhecido esse direito, confirmando, assim, a determinação da Lei nº. 5.480, de 1968. Dessas normas constitucionais não resultaram modificações nas referidas leis.

Natureza Jurídica:

A gratificação natalina compulsória é, inquestionavelmente, de natureza salarial, sendo devida ao empregado na proporção do tempo trabalhado em cada ano civil, de janeiro a dezembro. O próprio parágrafo 1º do art.457 da CLT, ao enumerar os elementos componentes do salário, inclui expressamente as gratificações ajustadas. Essa gratificação não corresponde à contraprestação do serviço, pois, na verdade, é devida ao empregado em proporção ao tempo trabalhado em cada ano, antecipando-se o seu pagamento, se despedido injustamente. A gratificação natalina é proporcional aos meses de serviço do empregado em cada ano, motivo pelo qual deve entrar na formação da maior remuneração mensal, com a parcela equivalente à contraprestação de cada mês (1/12 da gratificação paga em cumprimento à Lei nº. 4,090, se o empregado tiver trabalhado em todos os meses do correspondente ano). A gratificação natalina será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês calculando-a em proporção ao tempo de serviço do empregado no ano em curso. O valor da gratificação corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro por mês de serviço no respectivo ano, sendo que a fração igual ou superior a quinze dias será havida como mês integral. De conseguinte, o empregado que, por exemplo, perceber no mês de dezembro a remuneração de R$4.800,00 terá direito a receber, como gratificação natalina, tantos R$400,00 (1/12 da precitada remuneração) quantos forem os meses em que permaneceu à disposição do empregador, computado como unidade mensal o período de quinze ou mais dias. Desse montante, todavia, o empregador deduzirá a parcela que, por força da Lei nº. 4.749, adiantou ao empregado entre os meses de fevereiro e novembro.

Calculo

Ao contrário do cálculo feito para férias proporcionais, o Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias. Desta maneira, se o empregado trabalhou, por exemplo, de 1 ^o. de janeiro a 14 de março, terá direito a 2/12 (dois doze avos) de 13 ^o. proporcional, pelo fato da fração do mês de março não ter sido igual ou superior a 15 dias. Desta forma, o cálculo é feito mês a mês, observando sempre a fração igual ou superior a 15 dias.

O décimo terceiro salário é calculado sobre o salário integral do trabalhador a partir da seguinte fórmula: valor do salário ÷ 12 x n.º de meses trabalhados. O trabalhador deixa de ter direito a 1/12 avos relativos ao mês de trabalho quando tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês.
As médias dos demais rendimentos como hora extra e comissões adicionais são também somadas ao valor do salário usado como base para o cálculo do décimo terceiro. Trabalhadores que só recebem comissão devem calcular o décimo terceiro baseando-se na média aritmética das comissões recebidas durante o ano. O décimo terceiro é pago em duas parcelas:

a) A primeira deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, ou por ocasião das férias. Neste caso deverá ser solicitada por escrito ao empregador até o mês de janeiro do respectivo ano. Este adiantamento corresponde à metade do salário recebido pelo trabalhador no mês anterior ao pagamento e a segunda parcela será o saldo da remuneração de dezembro, deduzida da importância que já adiantada ao trabalhador. O prazo máximo para solicitar este adiantamento é 30 de novembro. Ressalta-se ainda que inflação ou aumento de salário não incidem na parcela já antecipada do décimo terceiro salário. O valor da antecipação, para efeito de compensação futura, se manterá fixo em reais, não podendo ser atualizado monetariamente.

b) A segunda deve ser paga no mês dezembro de cada ano, ou por ocasião de rescisão. O prazo máximo para solicitar este adiantamento é 30 de novembro.

PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário

O PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário – é um documento histórico-laboral do empregado, destinado a prestar informações à Previdência sobre, por exemplo, a atividade que exerce, a exposição a agentes nocivos, a intensidade e a concentração do agente, exames médicos, além de dados sobre a empresa. Também registra informações administrativas, atividades desenvolvidas, registros ambientais com base no LTCAT e resultados de monitorizarão biológica com base no PCMSO (NR-7) e PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (NR-9).

O PPP foi instituído para todas as empresas independente do número de empregados, e contempla, inclusive, informações pertinentes à concessão de aposentadoria especial e aos formulários antigos SB-40, Dises E 5235, DSS-8030, os quais deixaram de ter eficácia a partir de 1º de julho de 2003, ressalvado o disposto a seguir. Os formulários antigos SB-40, DISES 5235, DSS-8030, emitidos na época em que o segurado exercia a atividade, deverão ser aceitos, exceto no caso de dúvida justificada quanto a sua autenticidade. A partir de 1º de novembro de 2003, o PPP tornou-se obrigatório para todas as empresas.

O PPP respalda ocorrências e movimentações em GFIP – Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social –, sendo elaborado pela empresa empregadora, pelo Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), no caso do Trabalhador Portuário Avulso (TPA) e pelo respectivo sindicato da categoria, no caso de trabalhado avulso não portuário. O sindicato de categoria ou o OGMO estão autorizados a preencher o formulário DIRBEN-8030 ou o PPP somente para trabalhadores avulsos e a eles vinculados.

O PPP deve ser elaborado pela empresa com base no LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho –, e assinado pelo seu representante legal ou seu preposto, indicando o nome do médico do trabalho e do engenheiro de segurança do trabalho, em conformidade com o direcionamento do SESMT – Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho.

O PPP deve ser mantido atualizado magneticamente ou por meio físico com a seguinte periodicidade:

• anualmente, na mesma época em que forem apresentados os resultados da análise global do desenvolvimento do PPRA, do PGR, do PCMAT e do PCMSO;

• nos casos de alteração de leiaute da empresa com alterações de exposições de agentes nocivos mesmo que o código da GFIP/ SEFIP não se altere.

O PPP deverá ser emitido obrigatoriamente por meio físico nas seguintes situações:

• por ocasião do encerramento de contrato de trabalho, em duas vias, com fornecimento de uma das vias para o empregado mediante recibo;

• para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados em condições especiais;

• para fins de concessão de benefícios por incapacidade, a partir de 1º-11-2003, quando solicitado pela Perícia Médica do INSS.

A comprovação do exercício de atividade especial será feita pelo PPP emitido pela empresa, com base em laudo técnico de condições ambientais de trabalho expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança, conforme Anexo XV ou, alternativamente, até 30 de junho de 2003.

Link para Download: ppp_anexo_XV.doc

Trabalho Temporário

O que é Trabalho Temporário?

Criado pela Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974, o trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

O Contrato

O contrato de trabalho celebrado entre empresas de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

Prazo de Duração

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, em relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização de prorrogação conferida pelo órgão local do MTE.

Parágrafo único. O contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado uma única vez, pelo mesmo período, desde que a empresa tomadora ou cliente informe e justifique que:

I – a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente excedeu ao prazo inicialmente previsto; e

II – as circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram o contrato de trabalho temporário foram mantidas.

A empresa tomadora ou cliente deverá protocolizar, no órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, o requerimento de prorrogação do contrato de trabalho temporário, previsto no Anexo desta Portaria, devidamente preenchido, até quinze dias antes do término do contrato.

Programa de Integração Social e Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público- PIS/PASEP

PIS é o Programa de Integração Social, instituído pela Lei Complementar nº 7, de 7 de setembro de 1970, e o PASEP é o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público instituído pela Lei Complementar nº 8, de 3 de setembro de 1970, ambos criados de forma similar para Empregados Privados e Servidores Públicos, com a finalidade de possibilitar a participação dos trabalhadores no desenvolvimento das empresas, promovendo a distribuição dos benefícios entre os seus empregados e servidores.

Obrigatoriedade de inscrição

Na admissão do primeiro emprego, compete ao empregador inscrever o empregado no programa PIS/PASEP. Para este efeito, deverá adquirir e preencher o Documento de Cadastramento de trabalhador – DCT e entregá-lo na Caixa Econômica Federal, que emitirá o número de inscrição no ato, ou no máximo em 5 dias úteis contados a partir da data de entrega de tal formulário.

Acrescente-se que conforme disposto na Portaria SPES nº 1/97, art. 1º, § 2º, na emissão da 1ª via da CTPS, o cadastramento no sistema PIS/PASEP será de competência das Delegacias Regionais do Trabalho.

Benefício

O abono Salarial é um benefício no valor de um salário mínimo anual, assegurado aos empregados que percebem até dois salários mínimos de remuneração mensal de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, conforme determina o artigo 239, § 3º da Constituição Federal, e que atendam aos critérios definidos pela Lei Nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, especificamente em seu artigo 9º, quais sejam:

1. Tenham exercido atividade remunerada pelo menos durante 30 dias no ano-base;
2. Estejam cadastrados há pelo menos 5 (cinco) anos no Fundo de Participação PIS/PASEP ou no Cadastro Nacional do Trabalhador; e
3. Tenham recebido no ano-base remuneração não superior a dois salários mínimos médios mensais.